跨国公司“后院着火”人才流失防不胜防

    本版撰文  本报记者  霍玉菡  魏小央

    编者按：外企、国企和民企的“斗争”，不仅限于商界，目前在人才市场上也打得火热。现在的新趋势是，人才资源开始从外企向国内企业流动。很多高级管理人员认为，在外企工作，无论英语多好，沟通还是会有障碍；无论职位多高，都只是公司的“工具”。而随着国内企业的不断发展，国企、民企在提供很好的薪金待遇的同时，还能给员工更大的发展空间。

    在综合“报酬”的考虑下，越来越多的外企高层人员纷纷往回“跳”。不少应征者舍弃了“老东家”，立志在中国企业中谋职寻发展。在这种情况下，跨国公司应该如何应对，打好人才保卫战？

    冬季毕业招聘又要来临，这对于刚从英国留学归来的阿虎来说，是个找工作的好时机。但是，面对传统的外企、可靠的国企和需求量大的民企，阿虎似乎早有了目标。“一定是国企。”他对记者说，“稳定以及高福利是我最在意的。”

    目前，很多像阿虎这样的年轻人，对于国企的看重已经远远超过了外企。阿虎对记者表示，大学毕业的时候，班上的同学一窝蜂地“扎堆”外企，而自己也在通用公司找到了工作。但是两年下来，离职的念头越来越强烈。“如果想找一个工作，那么外企是好的选择；但是想找到事业，那就必须离开。”阿虎说。

    根据向阳咨询提供的调查显示，2011年，76%的在职咨询者有意在“金九银十”季跳槽。其中，相当一部分外企白领正谋划跳到国内企业。留住最优秀的人才，正成为外资企业未来最重要的挑战之一。

    待遇不再一家独大

    几年前，大学毕业生如果能进入外企工作，是一件风光体面的事，毕竟在外企工作就意味着能得到更好的薪金和待遇。然而，随着国企与民企的实力增强，愿意进入外企工作的毕业生也随之减少。

    据记者了解，出现这种情况，并不是外企的工资待遇出现了问题。据对外经贸大学经济学教授袁力介绍，外企的工资待遇还是不错的，依据个人努力和能力，员工每年都会得到5%至10%的涨薪幅度。然而，这个优势在国企和民企的竞争下，已经不能完全发挥作用。

    袁力认为，相比之下，国企虽然待遇一般，但是其员工可以拥有非常优厚的福利，而这更符合中国的国情，所以国企对求职者诱惑非常大。外资公司的全球战略制定者们不能理解中国员工在住房、养老等方面巨大的压力，所以，在这些“软实力”方面，外资公司远没有国企灵活。

    而对于民企来说，员工工资虽然不如外企高，但是其本身还具备一个极具诱惑力的杀手锏——股票期权。目前能够成功上市的民企逐渐增多，这些企业给员工的中长期股票期权激励是外资公司无法抗衡的。例如，阿里巴巴的许多高管都是从外企“挖”来的，百度也是如此，而“诱饵”就是公司的股票期权。对此，袁力表示：“员工拥有股票期权，则意味着将来能成为公司股东，也就是众多主人当中的一员。企业通过这一方式，不仅能留住优秀的员工，还能吸引更多的人才。”

    晋升不再依靠资历

    想要留住人才，除了薪资，更重要的还在于企业能给员工更好的发展前途。在这一点上，外资企业似乎也无法比灵活的中国企业更了解员工的心态。

    如今，民企逐渐发展为国内经济的中坚力量，并且吸纳了较多的劳动人才。随着民企发展向好，求职者们进入这些企业的愿望逐渐加强，而他们中的大多数看好的是民企未来的发展前途。在一家民企工作的李晓，进入企业两年，已升为部门经理。他表示，民企相对于外企，没有太多的制度约束，只要工作能力得到上级认可，那么晋升速度就会很快。因此，在民企工作，尽管工资差距大，但只要有能力，一切问题都可以解决。

    相比之下，外企的岗位往往是“一个萝卜一个坑”，大学生通常循规蹈矩，晋升的速度并不快。

    斯必克（中国）投资有限公司人力资源（HR）主管吕蒙向记者介绍，公司会针对员工制定全面的发展方案，提升员工的职业技能。一般员工在外企里工作，3年左右就会得到晋升的机会，如果员工能力优秀的话，晋升的时间还会缩短。以吕蒙自己为例，提升到主管这个位置，共用了六七年时间。

    除此之外，正如阿虎所说的，在跨国公司无法发展“事业”，也是跨国公司人才流失的一个重要原因。在外企中，除了一些专业性很强的岗位，大部分员工都是庞大机构中的“螺丝钉”，这让员工无法发挥单独作战能力。此外，本土员工要升到高层管理者的位置也绝不容易——这些企业的中国区高管很多是来自国外或港台地区的“空降兵”，即便有个别内地的人员，也是凤毛麟角。“当你达到一定的级别后，你就几乎没有机会再晋升了。”阿虎这样表示。但是在吕蒙看来，这些人之所以跳槽，则是因为工作上遇到了棘手的情况或者不公平的对待。再加上猎头公司的发展和涉入，导致这些年跨国公司人才大量流失。

    与此同时，有研究表明，中国企业比在华跨国公司赋予中层管理人员更多的责任。据市场咨询公司FrontierStrategyGroup发布的“2010年中国人才敬业度报告”称，平均而言，国内企业中层管理人员(31岁至35岁)直接领导13名员工，而在华跨国公司的中层管理人员则直接领导9名员工。换言之，同等的职位，中外企业赋予的权力与责任却并不平等。而这也给了猎头公司最好的“翘人”理由。

    挖人拿来主义成为捷径

    巴斯夫亚洲区人力资源部门主管彼得·约翰曾(PeterJohann)表示，失去任何一名员工都是一场“灾难”。他称，“最近的一些迹象表明，越来越多的本土公司都开始觊觎我们的员工，把我们受过良好培训的高技能员工视为一个理想的人才池。”

    据吕蒙介绍，跨国公司非常重视人才的培养。一般来说，除了入职培训，公司每年大大小小的培训有很多，包括专业知识、先进的管理知识、职场的规划、心态，甚至还包括语言。总之，跨国公司对员工的培训层面非常广。此外，每个职位的员工都有海外轮岗的机会。这些工作，对于人才的培养无疑都是必要的，并且外企都在依照规章制度进行着。但有意思的是，跨国公司这样做，投入了大量的时间与财力，反而给本土的公司提供了良好的“人才市场”以供“挖人”。

    李晓表示，民营企业目前都是在快速发展阶段，对人才的需求非常大。但是，很多民营企业做不到像外企那样细致的培训，这样一来，从跨国公司内部“挖人”则成为了捷径。目前，从跨国公司跳槽的员工越来越多，而这些跳槽者也能够在民营企业里得到在外企得不到的薪金和职位，这俨然成为一种风潮，也难怪外企高管抱怨。然而，这种困扰会在相当长的一段时间内持续，人才的问题将考验这些领导者的智慧。

    跨国公司打响人才保卫战

    据美国管理学会一项报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%；对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。目前，外资企业不仅要防范崛起的本土企业对现有人才的觊觎，还要承受未来高速发展时“新生血液”的短缺。面对本土企业的“拿来主义”，跨国公司不得不展开更为有力的人才保卫战。可以说，对于人才流失严重的跨国企业，留住员工，几乎就等于创造了价值；打好人才保卫战，无疑就是救了自己。

    尽管在人才招聘中，外企陷入不利的境地。但是，不可否认的是，跨国企业在人才培养上仍然具有优势。跨国公司的优秀管理实践、较高素质的管理团队和体系化的培训发展是人才保卫战的关键。

    从通用辞职的阿虎表示，在外企工作的两年，虽然压力比较大，但是在外企的工作经历仍让他学习到了很多。外企分工明确，但是员工职责范围很广，而这正是由整个公司的决策眼光促成的。跨国公司一般情况下不会急功近利，而是依照“先投入后产出”的原则，计划长时间的发展蓝图，所以，对于求职者来说，在外企的工作经验不可或缺，能帮助其锻炼眼光和能力。

    况且，在人才培训方面，跨国公司也是做的最好的。“公司要留住人才，就必须时刻让员工感到有东西可学。”对外经贸大学经济学教授袁立表示。与之相对的是，跨国公司正日益重视利用全球的资源，为本土员工创造学习的机会。据斯必克（中国）投资有限公司人力资源主管吕蒙介绍，她所在的公司近年来正在加强中国员工海外轮岗计划的执行力度，希望以此提升员工的业务技能与全球经验。同时，公司每年还调集全球范围内的顶尖技术员工与高层管理者来华工作，以其工作经验培养中国的年轻员工。

    而这些，都是国内企业难以做到的。对于刚从学校大门出来的学生来说，应该能成为吸引他们的重要因素。而对于中层管理者的“出走”问题，袁力认为，跨国公司应该有选择地保留一批人才再进行培养。

    Hay大中华区副总裁邵义曾提议，“合理设计薪酬留住人才”，而这主要是为了防止国内企业以高薪挖人。许多大型跨国公司也在人才预备跳槽时采用沟通、了解情况的方法，探知职员的内心想法、知道其想跳槽的真正缘由并据此对症下药，找到真正解决问题的办法。

    袁力表示，跨国公司要留住人才，还要在员工的职业规划上多下功夫，让员工“有想头、有盼头”。除此之外，跨国公司还必须从完善自身体系出发，强化企业文化、提升一线经理们领导力、时时观测员工的敬业度等。只有营造出“舍不得走”的环境，跨国公司才能真正留住人。

    此外，一些跨国公司提前储备人才的方法也是明智之举。作为全球领先的制药企业，法国赛诺菲—安万特公司就在中国市场成立了自己的人才中心。该中心和人力资源部门并行运作，各有分工。人力资源部门承担日常招聘等事务，人才中心则专门负责长期人才的储备培养。通过全球的高等院校、机构去挖掘潜力人才，人才中心依据公司未来战略规划和框架，为公司的岗位“定制”技术和管理人才。“这是更长远的办法，”赛诺菲—安万特中国总经理兼大中华区副总裁卫平(ThomasKelly)说：“当我们需要上百名经理的时候，这样做远比临时去竞争对手那里挖人的效果要好。”

    记者手记：不可否认，人才的争夺并非一朝一夕，而是一场持久战。目前，看似激烈的人才竞争，对外企与国内企业而言也并非只有害处。例如，GE就曾培训出19位世界500强企业的CEO，换句话来说，这19位高素质人才从GE身边溜走，对该公司的影响会多大？但是，从另外一个角度看，这也不妨碍他们为GE带来了更多的商业机会与口碑。因此，从更长远来看，人才流动能让公司发现自身的问题，并有利于中西方公司在管理模式上的融合。

    过去30年，中国企业都在仰头看着外企，但在今天的中国，外企显现出明显的活力不足、缺少弹性，而本土企业对中国的快速增长反应更快。向中国企业学什么？关系到跨国公司能否在中国市场赢得这场人才的争夺战。