女婿登上家族企业舞台

    近年来，在全球化的过程中，大型的家族企业都在进行“温和变革”，各家族企业积极改善内部治理的趋势正逐步显现。随着越来越多的中国家族企业成功上市，越来越多的家族企业将成为制度完备、股权明晰、责任明确、文化严谨的现代企业。但制度的建立需要时间，据了解，现在，不少中国的家族企业已经进入了传承期，如何在做好传承的同时，更好地发展企业成为每个家族企业都应该研究的课题。

    《胡润百富》杂志去年曾发布一个“胡润全球最古老的家族企业榜”，全球100家家族企业荣登榜单，第一名是著名的日本大阪寺庙建筑企业金刚组，传到第40代，已有1400多年的历史。100家长寿企业主要集中在欧洲、美国和日本，其中最“年轻”的企业也有超过225年的历史。但是，在全球数以万计的家族企业中，能传承百年的企业其实只能算是凤毛麟角。美国一所家族企业学院的调查显示，约有70%的家族企业未能传到下一代，88%未能传到第三代，只有3%的家族企业在传到第四代及之后还在经营。

    作为劳苦功高的家族企业第一代创始人，即不放心把辛苦打拼出来的事业放手交给外人管理，也不“忍心”将沉重的担子压在无论是主观需求还是客观能力上都“扶不起来”的第二代肩上，退休享清福就只能停留在口头上。传承仍是影响家族企业发展的重要因素。

    女婿力量日益崛起

    不过，我们也欣喜地看到，在中国，已经有一些企业开始不再单纯看重血缘的延续，而更加注重选贤任能。

    据了解，最贵医药股“信立泰”的所有者叶澄海家族就采用了“女婿当家”的做法。虽然，叶澄海的儿子拥有美国耶鲁大学工商管理硕士学位，曾任美国惠普电脑公司商业策划经理，能力不俗，但叶澄海还是选择了自己的女婿陈志明出任董事长。

    比起主动选择，受计划生育政策影响，中国的“富二代”中不乏独生子女，这客观上也会使“选婿接班型”的企业越来越多。南开大学经济系教授金岩在接受记者采访时表示，这种现象表明，在保留传统家族企业经营模式的基础上，中国的家族企业已经开始逐步放开了对“外姓人”进入企业管理层的封锁。

    “受中国人口政策影响，人们重男轻女的思想逐渐改变，血缘延续的观念也不断淡化，这使得一些家族企业选择接班人的观念也开始产生了变化。”金岩说。

    专家指出，从长远来看，接纳越来越多的“外人”，是现代企业发展的需要，也是家族企业发展的趋势。在日本，企业传承秉承“宁愿把继承权传给外人，也不传给能力低的亲生儿子”的理念。松下、丰田和三井都采用过这种模式。家族企业应该认识到，自己的安身立命之本不在于血亲的世代继承，而在于寻找与资源相匹配的人才，不断改革突破以适应世界发展的潮流，并最终实现创业家族与企业的共生长存。

    引进、信任加鼓励

    据《福布斯》发布的报告显示，虽然上市家族企业的核心决策权主要还是由家族成员掌握，但已经有不少企业将董事长的位置交给了非家族成员。其中，家族成员任职最多的职位是董事长和总经理，而非家族成员任职最多的职位则是独立董事、监事、副总经理、副总裁，以及总经理、总裁。同时，非家族成员任独立董事较多，中国上市家族企业的监事会家族成员与非家族成员构成日趋合理。近年来，非家族力量正在不断崛起。

    事实上，家族成员任董事长的企业业绩优于非家族成员(职业经理人)任董事长的企业。金岩指出，造成这种情况的原因是两类企业决策人看问题、分析问题、解决问题的角度不同。

    “在日常经营中，家族成员很容易就能作出决策，但面对同样的问题，职业经理人所要克服的困难却很多，需要更缜密全面的思考来解决问题，客观上增加了其提升企业业绩的难度。”金岩说，“而且，相比于职业经理人，家族成员的责任心更强，这也说明在激励机制上，各家族企业做的并不到位。”

    金岩建议，家族企业可以适当地给予职业经理人一些股份，以提升其主人翁意识和对企业的责任感，让他们更好地发挥能量。同时，家族企业还应该有效地监督并制约职业经理人的股份，以求达到决策层的平衡。