治理之道

    为员工建立培训基金账户

    谈到小微企业，人们常用“夹缝中求生存”形容其现状。尤其是近两年来，经济下滑趋势明显，政策环境不确定，行业竞争加剧，种种冲击轮番袭来，小微企业的生存面临更大挑战。

    21世纪，企业之间的竞争就是人才的竞争，人才就是核心竞争力。企业要培养自己的核心竞争力，就要根据企业的战略需求，针对关键岗位及核心员工开发特定于企业的独特技能。

    “你可以放弃学习，但你的竞争对手不会。”通用电气前任董事长兼CEO杰克·韦尔奇的警示如同悬在企业与员工头上的达摩克里斯之剑，时时在鞭策着人们全力以赴、毫不懈怠地投入到持续的学习与不断的提升中去。

    虽然遭遇人才培训损失，山东省济南和正网络信息科技有限公司执行董事孙志峰还是决定将人才培训机制继续贯彻下去。他通过对世界500强企业的研究发现，对关键岗位员工可以前瞻性地进行专业技能培训，加强员工独特技能的培养，在企业内制定更有利于本企业，而不是其他大众企业的个体化学习计划。

    具体做法是：企业在制定培训经费政策时，除了公司层面统一安排的培训外，对于员工的个性化的培训，可以按员工工资总额、获得的奖金、年终奖励的数额，以一定的比例奖励给员工，并为每位员工建立一个属于员工个人的培训基金账户，作为员工下一年度的培训经费。

    个人培训基金账户里的培训基金，一部分用于支付公司内统一安排的培训费用，一部分用于员工自由选择、自主安排的培训（自选培训必须经过上级主管与人力资源部审批、备案）。一般来讲，个人自主支配培训基金部分的上限为个人账户总额的50%至60%。

    这批费用由公司统一管理，只能用于培训方面的开支。这样，员工的薪水越高，业绩越突出，在企业工作的时间越长，他的培训基金账户里的积累就越多，意味着他在该企业获得的培训机会就越多，成长的速度就越快。

    在一些外企，由公司统一安排、统一组织的外聘讲师培训课程，每次按所发生的直接培训成本，在受培训学员平摊后，分别从个人缴纳账户和公司缴纳账户里扣除。个人与公司扣除比例可参照4：6或3：7。由部门层面组织的业务研讨，如果不需外聘讲师，没有发生直接培训费用，就不计收培训费。

    为员工建立培训基金账户，使员工的个人发展与企业发展相结合，令员工与企业的关系更加密切。这能明显减少人才的流动性，提升企业核心竞争力。