“五位一体”向市场化薪酬体系转变

    ■ 陆岷峰 汪祖刚

    国企高管薪酬标准制定的合理性问题一直饱受诟病。若实施单一标准的行政限薪手段，对不同类型企业有失公平；若不限薪，又容易导致乱象丛生。因此，按市场价值规律来给国有企业高管科学定价，以改革的手段推进现有国企高管薪酬体系改革势在必行。在此，笔者提出几点改革建议。

    一是按价值规律确定国企高管的定价标准。对国企高管实施行政化限薪标准的方式只能是经济转型期的过渡性措施，缺乏长期有效性和科学性。而目前关于高管薪酬定价的理论主要包括：委托代理理论、效率工资理论、人力资本理论等。受多重因素的影响，这些理论预期与实践表现出一定程度上的非一致性。随着我国市场经济发展广度和深度的强化，价值规律在生产要素特别是人才要素中的定价功能将充分显现。所以，要充分发挥市场定价功能就必须依托职业经理人市场，凸显市场对人才要素的价值发现功能，建立符合市场运行规律的高管选拔机制，强化国企高管现代职业经理人身份，促使“任命制”高管向“聘任制”职业经理人转变。只有让国有企业充分面向市场，对其经营管理者实行市场化聘任，国有企业高管薪酬标准制定问题才能迎刃而解。

    二是对国有企业高管薪酬进行分门别类管理。针对国有企业所在行业的竞争程度差异性，应对不同竞争程度的国企高管薪酬采取分类管理，有效解决单一标准限薪所带来的公平性问题。纵观目前我国几大行业竞争态势，遵循微观经济学的市场分类逻辑，我国国有企业按市场竞争程度和政策资源禀赋可细分为寡头垄断、垄断竞争、充分竞争三大类。其中，对于寡头垄断的国有企业，属于组织部门任命的高管，就不要走市场路径，按行政化级别官员的标准限制国企高管的薪酬标准，并促其隐性福利显性化，强化政府对这类国企高管的选拔和激励约束机制；对于垄断竞争的国有企业，加大混合所有制改革的力度，鼓励国有企业高管的市场化聘任，逐步由“行政化”向“市场化”方向转变；对于充分竞争的国有企业，解除国企高管的行政级别，可完全实现国有企业高管的市场化定价。只有明确分类，才能把市场和政府分开，实行差异化管理。

    三是根据企业国有化程度进行科学分类。目前，我国国有企业的股权结构亦存在一定的差异性。不同的股权结构代表企业的国有化程度不同。国有化程度将在一定程度上影响企业高管的聘任、资源优势、治理结构等一系列问题，势必影响高管薪酬制定的问题。有鉴于此，在国企高管薪酬体制改革的进程中，有必要对企业的国有化程度进行科学分类，分类的依据取决于企业中国有股份的占比大小。按现有国有企业的股权结构特征，国有企业可分为以下三类：国有全资控股企业（国有股占比100%）、国有绝对控股（100%＞国有股占比≥50%）、国有相对控股（国有股占比＜50%）。对企业国有化程度科学分类，将有助于实现国有企业改革的路径依赖以及奠定国有高管薪酬制定的基础。

    四是加快推进国有企业混合所有制改革。国企高管薪酬制度改革作为国有企业市场化改革的核心问题之一，国有企业改革的进度直接决定着国企高管薪酬的市场化程度。国有企业全面推行混合所有制改革已成为中央和地方国有企业改革的主要手段。推进混合所有制，将是国有企业高管薪酬与市场对接的根本出路。所以，要通过国有企业混合所有制改革完善国企法人治理结构，实现政企分离，通过职业经理人市场实现国企高管的市场化聘任，提高国企高管薪酬决定的市场化程度，同时以高管薪酬改革倒逼国有企业混合所有制改革和不断完善现代公司治理机制。

    五是加强国企高管薪酬考核制度落实。作为我国经济体制改革和经济转型的中心环节，国企改革的重点内容之一就是在社会主义市场经济发展的基础上建立起与企业外部环境相匹配的、富有竞争力的、科学合理的高管人员薪酬考核机制。这既是国有企业可持续发展的需要，更是完善国有资产监管体制的关键。目前，我国国企高管人员考核机制落实还存在很多问题，这在一定程度上阻碍了国企薪酬体制改革的进程。所以，可以通过负面清单管理，加大考核制度、考核过程、考核结果、考核奖惩等一系列考核流程的公开化和透明化，从而有效保证国企高管薪酬考核制度的落实。

    当前，国有企业高管的薪酬体制亟待改革，但纵观近些年国企改革成效，其复杂性和差异性注定了改革的进程绝非一蹴而就，还受多方面因素的制约和影响。因此，要充分考虑到市场经济发展水平和国有企业在国民经济中特殊重要的地位，对国有企业高管薪酬制度市场化改革做好长期规划，把握好改革的节奏。

    （作者陆岷峰系南京财经大学金融学院金融研究中心首席研究员，现供职于江苏银行总行；作者汪祖刚现供职于东方金诚国际信用评估有限公司）