中企海外拓展之痛：千金易得 人才难求

在中国企业的国际化进程中，人才是实现国际化战略的核心要素，能否组成适合的团队已是企业发展的关键性决策。每个企业管理者想必都明白：业间的竞争归根到底是人才的竞争这样的道理，但成语“千军易得，一将难求”就一语道尽了人才的难求，更何况目前中企不断在海外设厂、并购，如何留住人才、用好人才也给人力资源管理带来不同程度的挑战。在近日由中国与全球化智库（CCG）主办的第三届中国与全球化圆桌论坛针上，与会嘉宾围绕人才问题展开了讨论。

“美国为什么在世界上各个领域都能执牛耳呢？最重要的原因，二战以后，美国最早把以色列人等一批优秀的科学家笼络到美国。所以，美国今天在金融、健康、医药、食品、金融服务各个领域都是领先的。这肯定是人才是领先的结果。比如说微软，当年微软出来一个Windows视窗，在全球卖了多少钱？现在又出来一个苹果，我们都得为他们买单，当然，人家前期也投入了大量研发经费和人才。”CCG常务理事、北京科锐国际人才资源股份有限公司董事长王天鹏如此说道。

《2015年中国500强企业发展报告》和贸发会议发布的《2016年世界投资报告》就明显地说明了人才问题的紧迫性：全球10大跨国公司国际化员工平均比例为93.2%，而我国10大跨国公司国际化员工平均比例仅为33.89%。究其原因，无非是教育体系不合理、人力资源管理欠佳和人才吸引机制不合理。

“单靠引进外国人才是一种方法，但这不是长期的。引进的人才非常昂贵，从国外引进一个人才和我们国外的人才价格差别非常大。而且我个人认为，独木不成林。从国外引进一个人才，可能放到现有的体制当中，他的存活期是非常有限的，就是我们所说的蜜月期很难度过，这怎么解决？”王天鹏抛出疑问后，接着说，“中国有13亿人口，我们经常被定义为世界工厂，说明我们是劳动密集型的地方，这也说明我们专业管理人才和专业技术人才的比例在13亿人口中是较低的。怎样来提高？那就得从教育着手。”

生活在硅谷的斯坦福大学资深教授、“千人计划”专家张首晟讲到一个相对明显的现象，他发现很多跨国公司，像思科、微软、谷歌聘请的都是印度系的CEO，但是华人不多。他也将此归因于中国整个文化教育非常落后。“中国的人才在理工方面很容易体现出才能，但是一旦到了领导阶层，他们的人文情怀不够，就使得他们无法更上一层楼，还是做一些基础性工作。这可能是整个中国教育体制文理不通所导致的。现在，中国企业正在走向全球，进行国际化，需要把很多人才吸引到中国，但是也需要很多人才在国际的范围内发挥作用。”

“人才是鱼，水是生态环境，不管我们在中国、美国还是国际舞台上，如果能够为鱼提供如鱼得水的舞台和生态环境，哪里的人才都不是问题。”美国CST公司亚太区总裁兼中国公司总经理董增军认为，目前，吸引人才不是问题，难点在于如何留住人才。他认为，目前企业在文化环境方面做得不是很好，“我们企业的环境和企业文化是不太包容失败的。人才在遇到失败之后，我们对于他们的包容缺乏一种理解和支持。我们总说失败是成功之母，但实际上很多情况下是成者为王，败者为寇，所以，我们还是需要打造一种良好的生态环境。”

关于人才的吸引和留用，对于政府层面来说需要改革绿卡制度，发挥驻外人才资源优势，推动中外猎头交互发展。对于企业层面来说，需要通过落实“本地化”、聘用国际人才，改革人力资源管理来实现。除此之外，更重要的是企业理念的改变。

“今天的企业是无边界的，并不是说这个人在你的公司就是为你工作，而是说怎么样建立一个生态系统，建立一个平台，让全球的人才都能为你工作。” CCG副主席、赛伯乐投资集团总裁王阳之前曾说，中国企业获得人才的捷径是并购，但是他提出的这个观念让人耳目一新。“我们国家、企业也可以建立这样的平台，让全球的人才为你工作。在美国，在IBM，Watson这样的人工智能的开发平台是一个开源的开放平台，Google的TensorFlow也是一个开放的平台，全球的人才都可以在上面开发。”

的确，中国企业关于员工的管理理念从当初的“人事”转变为“人力资源管理”，极大地释放了员工的潜能，而如今，推动建立王阳所倡导的这个平台，中国企业走向全球就会更容易些。