壮大海外人才队伍 促进中国企业国际化发展

欣闻中国贸易报社中贸国际智库平台与全球领先的职场社交平台LinkedIn（领英）联合调研编写的《中国企业海外人才发展白皮书》（以下简称“白皮书”）问世，急忙找来一读，顿觉开卷有益，感触良多，现仅从三个角度谈点粗浅看法。

人才是第一要素，这一观念应深入中国企业骨髓。

对于任何组织而言，人才的重要性都不言而喻，企业当然也不例外。众所周知，不少国家言必称科技立国，说白了还是人才立国。时势造英雄，英雄影响历史进程，企业的兴衰与人才有着莫大关系，尤其是对于我国这样的发展中国家而言，企业国际化人才尤为稀缺，一是因为我国企业走向国际市场的时间较短，人才建设经验不足，但企业国际化发展迅猛，人才需求旺盛而供应短缺，供需严重失衡；二是部分企业思想观念不够解放，还习惯于眼睛向内，不少企业未能充分利用国际市场人才资源，人才队伍建设思路不够宽，国外人才吸纳力度不够大。

按照联合国贸发大会标准，企业跨国指数由三个指标构成，即跨国指数=（国外资产/总资产+国外销售额/总销售额+国外雇员数/总雇员数）/3×100%，跨国指数越高，企业的国际化程度就越高。根据联合国贸发大会近期发布的《世界投资报告》，中国跨国公司跨国指数平均值为14.8%，而全球100强跨国公司的平均值为66.1%；中国企业联合会发布的报告显示，2019年中国100大跨国公司的平均跨国指数为15.96%，同期世界100大跨国公司的跨国指数为58.07%。白皮书和领英的相关数据也得出了类似的结论：在100家受访企业中，海外员工占比50%以下的企业达到72%，显然，但从国际化人才角度看，中国企业与发达国家跨国公司之间存在着巨大的差距。

欲善其事，必先利其器。企业要想在海外落地生根茁壮成长，就要广纳天下英才，打造一支高素质的国际化人才队伍，其实，华为、三一重工、远大科技、海尔、吉利、福耀玻璃以及白皮书中提到的药明生物、小马智行、中非泰达、天津聚龙、浙江盘石、四达时代、海南双成、米奥兰特等中国优秀企业在人才国际化、本土化方面已经做出了很好的示范。

我们欣喜地看到，白皮书总结出了一些企业海外人才发展规律，提出了一些创新性的观点。比如，白皮书认为，中企出海的阶段已经从“走出去”迈向“走进去”，正加速在东道国的本地化进程，但还没有做到“走上去”。中国企业出海，从“走出去”到“走进去”，是一个了不起的历史跨越，实现了从物理空间上的拓展到克服水土不服、扎根当地社会、适应东道国国情转变的二级跳，这也是一些先行企业已经完成的进程。然后，从“走进去”再到“走上去”实现三级跳，就有较大难度。前提是要“跳”到哪里去？首先，从市场空间讲，应是由近及远的跳跃，初期“走出去”的企业一般先迈步港澳台，再到东南亚，然后是欧美非洲南美等遥远陌生国度；其次，实现由少到多的跨越，即从拓展一国到拓展多国市场，真正实现多国化、国际化乃至全球化；第三，是实现技术引领、模式引领和规则引领的高端国际化，比如，微软、高通、雅培、阿斯利康、强生、杜邦等著名的跨国公司，不仅是全球技术创新的佼佼者，更是行业标准的制定者和社会责任的模范履行者，这才是真正跨国公司应有的高度，也是中国企业“走出去”学习的目标。

白皮书采用了企业问卷调查法与企业和专家访谈法等研究方法，获得了一手信息资料，保证了研究成果的鲜活性和有效性。结合近几年自己参与组织的中国营商环境、中国企业对外投资现状及意向等调查问卷设计与企业调研工作，感觉做好企业调研实属不易。首先，应在专家充分研讨、论证基础上，建立一套系统的评价指标体系，然后再依据指标体系设计出调查问卷，而问卷的发放与回收也是一浩大而艰巨的工程；其次，本次调查样本的数量丰富，尤其领英通过大数据为本次调查提供了大量有关人才方面的洞察；第三，样本有足够的代表性，从企业分类来说，从不同所有制、不同企业规模、不同区域分布、不同行业等若干角度进行分析，白皮书重点分析中小企业、私营企业，着力分析大型国企海外人才发展状况，在我国对外投资总额中，绝大部分为大型国企对海外基础设施、能源资源领域的投资，这类企业的海外人才数量、档次及企业对人才的管理水平，与中小企业明显不同；一些高科技企业的海外人才队伍与一般制造业、服务类企业也有着天壤之别。对此，白皮书的案例兼顾到了各行业各领域的代表企业。

《中国企业海外人才发展白皮书》从人才角度对中国企业国际化发展进行了有益探索。正如中企出海一样，白皮书也将经历从培育、成长到发展壮大的过程， 从“走出去”到“走进去”再到“走上去”，我们期待着！

（作者系中国贸促会研究院国际投资研究部主任、研究员）